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中层干部年度考核的思考
发布日期:2017-02-14 来源: 作者:孙朝瑞 点击:256
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中层干部年度考核在我院已进行了三年,考核办法历经两次修订,逐渐完善,初步建立了符合医院特点的中层干部评价体系,成为转变干部作风,提高中层干部管理水平的重要抓手。尤其是去年,经党委会研究对排名靠后的中层干部进行诫勉谈话,并对优秀的管理干部进行表彰,极大地促进了考核工作深入推进。总结分析考核工作的经验,有利于进一步加强和提高,更好促进此项工作的发展。

一、客观表现标准量化。

干部干得怎么样,首先要用成绩和数据说话。经过三年探索和多次修订,我院逐步建立了一套中层干部客观评价标准。如临床、医技科室共设了35分的量化指标,分别涵盖了学科发展、科研、论文、新技术新项目、教学、医德医风、安全生产等11个项目;职能科室个人业绩25分,涵盖指令性任务、医德医风、管理创新、工作纪律、学会任职五个方面,这些客观量化标准具有引导作用,是可以通过自身努力得分的项目,有利于中层干部发挥自身主观能动性,发挥考核指标的引领和带动作用。

二、民主测评体现全方位评价。

360度测评法是人力资源管理中中层干部评价的重要方法,这一方法的重点是从多角度综合评价。我院中层干部考核中的民主测评借鉴和使用了这一方法,对某一中层干部的评价涵盖领导、下属、其他中层干部、服务客户(部门)。如职能后勤部门既接受临床医技一线中层干部的评价,又接受来自领导的其他部门的评价,使测评结果更加接近于实际情况,并能根据测评结果分析某一中层干部欠缺所在,提出针对性改进意见和建议。

三、述职程序提升管理能力

中层干部考核中还有一个重要程序就是各临床、医技、职能科室主任在述职测评大会上述职,报告一年的工作,提出今后的工作重点。述职是中层干部展示自己、汇报工作的重要契机。通过这一形式,许多中层干部思考解决问题的能力得到了提高。从今年一月份的述职来看,许多临床主任对学科发展和人才培养重要性认识更为深刻,自发在科室定期组织业务学习,并科学安排中青年骨干进修学习;对学科发展提出奋斗目标并努力推动,同时注重问题导向,PDCA循环提升管理的意识不断强化。并且能够立足本职工作,对相关科室甚至全院工作提出了很好的意见和建议。

四、干部考核评价体系促进学科发展

事业单位干部能上不能下是长期难以解决的难点,尤其是在公立医院中,由于缺乏有效的评价和激励机制,一些中层干部忙于应付自己医疗事务,对学科发展和科室管理缺乏热情,不善于团结带领科室同事,不热心扶持鼓励新技术、新项目,学科发展步伐缓慢。行政职务能上能下,让庸者下,能者上,是学科发展和医院进步的重点。中层干部考核的办法要继续优化,同时要加大对考核结果的使用力度,除了适当提高对优秀干部的激励力度之外,要适时建立末位淘汰和退出机制,让不适合担任行政职务的人专心从事业务,给有志于科室管理的人才提供平台,才能使医院管理走上良性循环,也是中层干部考核的最终目的。


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